人力资源行业打法与“蓝白”客群细分之战

人力资源行业是近三年来企业效劳创投范畴中表示最抢眼的行业之一，无论是招聘、高端用工还是人力资源外包行业，都曾经有B轮后公司呈现。那么人力资源这个行业还能如何切入？在选择客户方面，还有什么样的能够？在IT桔子和拓扑社结合主办的“企途时代：2016年企业效劳创投峰会”上，华创本钱合伙人熊伟铭作为掌管人，约请了斗米兼职开创人兼CEO赵世勇、猎上网开创人辛小蝶、51社保开创人余清泉、微知开创人胡江龙停止了一场关于人力资源行业的圆桌對话，以下为對话实录：

熊伟铭：请四位引见一下本人的背景和各自的公司是做什么的。

赵世勇：斗米兼职是去年从58赶集集团分出来的，我们去年完成四千万美金融资，往年10月份又完成了B轮也是四千万美金，B轮的时分是高瓴本钱领投，腾讯、百度、新希望、以及A轮的老股东高榕本钱与蓝湖本钱跟投。

余清泉：我们是做互联网社保效劳，往年6月份拿到B轮，我们如今的形式是全国的直营效劳，现50个城市都是我们提供直营效劳，目前重点是薪酬和社保两个范畴的垂直效劳。

胡江龙：我们定位为人力资源科技公司。我们为全国各地的人力资源机构做后端的数据处置效劳。我们为全国几千家机构效劳，每个月为七万多企业、600多万雇员提供薪酬社保数据处置和在全国各地城市的落地效劳。我们在往年刚刚完成B轮融资，是京东金融投资的三千万美金。

辛小蝶：我们是對招聘後果担任的猎头招聘平台，但是我们重新定义了猎头，所以我们是做全体一体化的招聘效劳平台，你可以了解为滴滴猎头。

关于市场切入点

熊伟铭：你们事先选择这个切入点的缘由是什么？除了你们如今做的业务，哪些业务和使用离钱很近？

胡江龙：现在我们选择做这个业务的时分，我们看这个市场的点在哪儿？整团体力资源产业链怎样划分前端市场和后端市场？我们次要以发offer的点来看。发offer之前我们看为人力资源的前端市场，包罗招聘、猎头、测评；整个产业链的后端市场是发offer之后的退职办理市场。我们事先把微知定位为人力资源科技公司的目的在哪里？我创业前也在人力资源机构从业，在这个环境下我深入地感遭到，人力资源效劳机构每个月协助企业处置反复性的薪酬、考勤、社保等等一系列的计算效劳。同时他们生成帐单之后，企业需求把钱委托给机构发放给员工，或许协助员工代缴。这种业务它的益处是十分波动，比方余总这边为企业提供效劳的时分，合约签署最最少是两年一签，必需延续包管24个月的效劳，但是也给我们带来宏大压力，你必需保证24个月的延续效劳。在这个进程中效劳费支出是十分波动的，是按效劳人数按月免费，这一点我置信余总天天是能看到钱的。别的一点，由於我们协助企业员工交纳工资和社保，所以除了每个月有效劳费支出以外，人均每个月奉献的现金流量十分大，这里可以发生很多金融的想象空間。所以我们就把余总当做我们的客户，余总冲在後面去签约客户，我们躲在面前处置数据，实践上这就是一种才能的集约。这也是我们选择人力资源产业链后端，离钱近的一个了解。

余清泉：首先熊总这个话题，我方才第一个想法就是这必然是投资人的视角。实践上作为HR我觉得普通的科技类的企业里面至多60%以上的企业本钱是跟人有关的。这里最大的流水就是薪酬、社保和福利。我们事先为什么做51社保，是由於我最早从全国社保的培训发现这个行业有一个很大的成绩，行业效率太低，完全靠人工。但是随着互联网时代的到来，公共效劳其实是无机会的，所以这个时分我才做的51社保，也就是说是由於这个行业太落后了。

辛小蝶：我特别赞同余总的话，首祖先力资源是一个很陈旧的行业，这是一个很大的刚需市场，所以无论是offer前还是offer后，无论是招聘痛点还是薪酬福利的市场，这个市场存在少量需求，而供给才能很差。我方才跟余总聊，我们两个都是在传统行业，曾经在传统行业运营了十年，这个行业首先不必谈挣钱，这个行业必然挣钱。所以我们做的时分曾经遗忘了挣钱是这个目的，由於我们在这个行业干很多年，天天挣钱。

但是挣钱只是关於本人有奉献，关於本人这家公司有奉献。假如我们看到行业普世的成绩，比方做猎头，做的特别好，但是我发现再怎样好我们的形式是低效的，这个行业没有技术，我们做着矮小上的效劳，我们都是用人肉，这个行业没有技术，没有真正的行业集约化。所以我们做了这个事情，这个事情让整个行业效率最高，本钱最低，你发生了行业价值，自然就有了钱。

赵世勇：我事先在赶集网担任一切的产品，赶集是一个担任创新的团队，我们看哪个行业可以精工巧作，剖析兼职行业，赶集兼职频道有几百万的日活，这个日活关於找任务的平台来讲是很大的量级，我们研讨这么大的日活，为什么没有一家很大的公司出来？我们又研讨国外的一些公司，日本有十分大的公司，日本排名第三的DIP公司它的市值曾经20多亿美金。然后我们研讨中国做兼职行业的一些公司、研讨C端用户和B端企业的痛点究竟在什么中央？发现兼职市场里面C端用户最重要的就是信任成绩；而B端企业需求少量的兼职时，没有一家效劳商有才能提供这种效劳；进而招致市场的婚配效率严重偏低。

既然市场这么大，所以我们经过各种剖析，觉得我们还是情愿尝试，并且我们这个团队从在线产品的经历，线下大规模团队的办理来讲还是很成熟的团队，所以我们跳出来做这个事情。钱的事儿我们没有思索，由於我们发现这个行业挣钱很容易，商业形式我们不必发明。不像少数O2O企业先烧钱，把用户量做起来再怎样挣钱，我们每做一件事情都可以挣钱。

蓝白之争，蓝领还是白领？

熊伟铭：大家面對的客户不一样，但是全体来分可以分两波人，一局部是白领，一局部是蓝领，或许中低支出人群。你们一定都有充沛理由来做，假如分困难和容易，你们怎样對待这两团体群？

赵世勇：我们如今重点人群是偏基层的，包罗蓝领、城市的白领，我们剖析商业价值第一看人的基数，中国应该有四亿的人群在我们这个范围内。第二是看Arup值，每团体可以奉献多少？假如我们围绕招聘这个事儿来做，这个其实跟人的工资相关，比方辛总是中高端的人，所以从招聘来讲每团体的Arup值比我这个高很多，但是我的人的基数足够大。第三点是围绕这团体其他的衍生增值效劳，比方中低端的能够有小额存款。比方培训，每团体都希望本人生活越来越好，希望本人的工资越来越高，有更好的专业技艺。包罗中低端人群的社会保证。围绕这团体群我们有很多事情可以做，并不是我们一家公司做，所以我们效劳基层人群的市场十分大。

辛小蝶：我们是做白领的。白领人群和蓝领人群，我是这么看的。第一个大家都做一个事情，就是人退职场场景的效劳，所以无论做白领还是蓝领，从一团体退职业角度发作的场景类似度很高，并且都很难。我觉得职场里的效劳，之前没有人提规范，无论是白领或许蓝领。没有参照物的时分我们这些开辟者两眼一争光，我们做的时分我们也不晓得这个對不合错误，这是很难的东西。有个性都是人都是职业前景，但是之前没有参照。

第二个区别，我觉得有绝對容易和绝對不容易。蓝领人群支出略微低一点，关於效劳体感要求没有那么高，而是要求复杂疾速了解。你给白领做体验的时分，首先认知才能比拟好。也教育任务本钱低很多，他学习产品运用产品的才能好很多，但是他十分的挑剔。你在产品交互的体感上十分的难，所以这个角度是十分难的。给白领人群提供效劳，的确客单价很高。由於他的效劳内容含量要求高，体感要求高，所以你做白领人群的效劳、内容、层主要丰厚。还有比方说从招聘这个角度来讲，从跳槽来讲。中国一二线的白领每年有20%的必然活动，它是波动的高频度的活动事情。

关于客户终身价值

熊伟铭：你们有没有计算单一客户的终身价值吗？一个客户给平台带来多少价值？蓝领和白领的差距有多少？

赵世勇：从蓝领来讲，比方从上学开端，上职高或许大学上几年，大专上几年，他在学校里出来做兼职。这个时分我们看它，均匀来讲我们调研有70%的人群的先生会出来做兼职，绝對高频一点的是有四分之一每个月至多出来1到2次的兼职。不算围绕他的小额存款这些效劳。其实这些人还会生长，最终很多人会找到一份全职任务，有人经过一些技艺培训能够跨到辛总的范围，变成一个中高端；蓝领也有中高端，挣钱也很多。这个时分并没有脱离兼职这个平台，他异样有才能有平台经过灵敏用工挣更多钱。所以我们不以为兼职是掩盖一到两年的工夫，我们以为他可以活到老兼职到老。

余清泉：51社保目前客户在白领、科技类多一些。其实这跟我们晚期的战略有关。我以为一切的HR，不论是劳动密集企业还是科技企业，HR全体属性是偏白领，第二个我们晚期的时分也会选择一些客户，比方我们要求我们的客户百分百运用平台，假如他用传统平台對接，拿一个Excel来對接我们一定保持；别的我们是国际唯一的专注小库托管社保代理业务的，不做劳务派遣业务，这样上去我们的客户白领或许科技类的企业多一些。

第一个就是他们的确有情愿为价值付费的才能，比方医疗和商业保险，这个转化率很高。这些客户真的会提意见，有的客户说我从产品角度觉得你这块应该调整一下，我们会收到这种评价，很有意思。

胡江龙：微知的定位是效劳于全国各地的人力资源效劳机构，协助机构处置后端数据。所以从获客自身我们并没有选择蓝领白领。从我们如今平台上每月效劳的700万员工数据来看，蓝领和白领的比例是4：6，大局部还是白领这块；整团体员均匀支出大约是六千元摆布。由於我们的定位是人力资源科技公司，我们是经过数据模型协助企业处置这样的数据，所以我们关於效劳的感知不是那么分明。但是我们對数据处置的精度要求极端极端高，由於我们每个月处置团体工资支出、保险、五险、个税等等的数据，所以关於计算速度、模型精度、更新速度的要求特别高。这个点来讲我们的效劳才能也是不太一样的，这是我的看法。

关于人力资源SaaS市场开展的国际外差别

熊伟铭：一个是撮合效率一个是效劳的波动性，这是关於不同业态的效劳要求。我们走到明天看到北美、日本、欧洲各种各样的商业形式，但是大家都不太一样，所以你们从本人设立的业务模型的初衷开端到两头的完善进程，你们觉得中国人力资源的SaaS市场会沿着北美或许欧洲的途径走吗？从开展阶段和产品形状你们怎样思索的？

胡江龙：国外跟国际产业形状完全不一样。我们微知不是一家新的公司，再过几个月我们算是成立八年的公司，这个进程中我们也为一些世界五百强的人力资源跨国集团提供效劳。我们深入感知到如今一切的世界五百强者力资源公司都进入中国了，但是表示都差强者意。这个缘由是由於各国的政策法律不一样，招致产品和效劳落地的时分，执行方式也不一样。去年Zenefits、ZenPayroll这些公司，没上市的时分市值曾经炒到50亿美金。为什么国外的薪酬业务开展得那么好，而在中国这块简直没怎样起步。面前是由於国外的个税体系极端复杂，在美国，各个中央的个税体系都不一样。Zenefits可以在前端提供一个十分规范化的SaaS工具，他本质的竞争力是把把全美境内的个税薪酬模型组合起来了。我算完薪酬之后，我交到哪个市，再加上美国政府电子政务比拟兴旺，他在线一次性把这个事儿办完了。这是他的政策招致的商业形式。

但中国是相反的，目前中国的个税是极端复杂的。现阶段中国最复杂的就是社保福利政策体系。微知09年刚成立的时分，就希望协助人力资源效劳机构完成“對内可办理，對外可连通”。那时摆在微知面前最大的成绩就是社保福利政策成绩。在人力资源效劳行业，人是活动的，福利是跟着人走的，这时，各地政策的差别性招致了机构跨区效劳的才能面临特别大的应战。我们事先用了比拟笨的方法，走了一条比拟苦的路——到各地和外地的人力资源机构一家一家地协作，给他们做定制化ERP零碎的开发。不断做到2013年，把全国各地31个省级行政单位的模型树立起来。正好云的呈现给我们提供了时机，把6000多套模型完成到云端，才真正支撑了我们整个后端体系化的开展。所以市场自身的大环境关於我们形式的落地影响特别大，这一点我们觉得这是很难跨越的鸿沟。但是现阶段我们国际的政策的走向，它渐渐跟国外接轨。但是这个接轨进程不是模拟，是变得愈加兽性化。接上去，三证合一、金税三期、金保工程二期这三件大事的推进，会形成我们整个企业效劳市场，尤其是人力资源效劳市场、财务效劳市场呈现真正的创业风口，这里面的时机很多。但是，其中的复杂性又会成倍数地添加。明年之后，我们整个个税体系不会像如今这么复杂，其难度会不亚于目前的社保体系，企业的违规本钱也变得更大。这会助推企业把复杂的事情再次外包，届时才是中国的薪酬外包业务真正落地的工夫节点。

余清泉：人力资源是比拟典型，由於人这种商品比拟特殊，面临两个成绩，一个是真正的市场化的竞争，别的是面临市场控製。从这个角度来讲我觉得跟美国比拟像一些，由於中国人力资源方面的控製没有像日本一样严厉，日本做社保，这个先经过一个十分严厉的劳务的考试，经过率跟律师资历证差不多，十分严厉。但是在中国这个市场是开放的。其实我觉得如今中国的社保跟美国的税一样很复杂，但是中国的个税不复杂，由於全国都一样，社保十分复杂。其实走到前面是薪酬、社保这几个事情是交融起来做，由於不论怎样变，它的效劳是十分中心的，必然需求专业化和一体化的效劳。

辛小蝶：我有一个阅历，我做猎上的时分最开端遇到投资人，投资人说你在国外有對标公司吗？最开端的时分我也比拟苦楚，由於的确没有對标，招致投资人了解有担忧，这个东西没有對标，是不是教育本钱特别高。但是随着我们逐步开展起来，你发现中国有美团、菜鸟物流或许饿了么，在国外就是没有，由於经济环境和人文环境有宏大不同，不同的国度经济开展的规律不同，根底设施不同，招致每个行业，传统行业+互联网的时分呈现的形式不必然是复制国外。如今投资人问国外有對标公司吗？我说没有，我也答复的很自然，他们也不再问这个成绩。

熊伟铭：其实美国和欧洲都呈现了很多的灵敏用工的平台，这个是不是全球性的景象？当然跟国际不太一样，他是上大学之后打工，在那边他不断是兼职，并不苛求一个全职任务；

赵世勇：灵敏用工从C端行为和欧美很相似，但是从公司角度来讲有各种形式，比方日本的DIP的跟中国58赶集没有太大区别，他是做信息，做信息赚了很多钱。所以我们领会到在中国做创新项目的时分，在国外很难找到一个自创的固定形式。由於中国人的创新尝试才能其他的国度如今曾经走的更往前。

去年我们跟日本的Recruit高层做互访，他们说他们有很多二手车，有很多两头商，两头商赚40%，我们说既然能赚40%，你们为什么不做这样的创新？他们笑而不语。他觉得这么多年的固定形式，创新起来比拟难。异样我们斗米的兼职一定不会把DIP复制过去，所以在中国创业越来越难复制一个成功的形式，需求一边走一边看。

最担忧的是什么

熊伟铭：总结一下，後面都在说行业特别好，我们有中国的打法，虽然是土八路但是挣钱多。那么你们心里最担忧的风险是什么？我们以这个话题完毕我们高枕无忧的讨论。

辛小蝶：我不断跟团队讲一个企业最可悲就是死在正确的路上，我们2012年底正式做，2013年正式上线到如今快四年了。我们这四年从一个坑里爬出来进入别的一个坑里，最初把战略逻辑梳理清楚，如今最重要的就是执行，所以要执行力，不要死在路上。

余清泉：我觉得BAT不是要挟，由於我们自身也跟BAT协作。但是如今人力资源面临最大的要挟就是这个大势未来怎样变化？要疾速的适应，这个转变十分快。这是这个行业很多企业面临的成绩，尤其是外包范畴，由於比来几年变化太快了。

胡江龙：假如看细分的人力资源产业自身，它自身还是一个古代效劳业。不论是哪种互联网+的形式呈现也好，还是SaaS技术的呈现也好，我觉得最重要的就是2B的特性和关键点在于延续性。这个延续性自身考验我们效劳的才能，所以关於我们来讲我们一直要关注的一点就是回归到效劳的实质，并且要关注到延续性，在这个根底之上你要思索的就是怎样经过SaaS工具作为处理人的一个效劳能量的天花板的效率成绩，怎样去增加关於人的依赖，在效率下面停止打破。这两点做到了，整个公司的开展空間就会十分大。

赵世勇：如今B和T曾经是我的股东，A我们有很好的协作，所以短期来看他们不是要挟。将来的坑还是有的，我担忧我们本人团队给本人挖坑。所以这个里面企业本人的开展的节拍，什么时分做什么样的事情。

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