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常见问题

劳务派遣方式 劳务派遣有哪些方式 须防劳务派遣

日期:2016年05月03日   信息来源:

广州劳务派遣

  1.   减员派遣就是用人单位在经济性裁员、或转制裁员时,将被裁减员工人事档案关系转移到hrlink公司,由hrlink公司与这些被裁减员工签订劳动合同;用人单位再从hrlink公司返租这些员工作为劳务工使用,用人单位向hrlink公司支付派遣员工劳务费用,由hrlink公司向劳务人员支付所有可能发生的费用,从而可帮助用人单位大大降低人工成本和管理成本。

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  3. 导读:劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
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  5. 劳务派遣用工
  6.   转移派遣的优势
  7.   一、规避企业与员工签订无固定期限劳动合同的法律风险
  8.   劳动合同法规定,企业应当与在本单位连续工作十年,或已经连续两次签订合同的员工签订无固定期限劳动合同。尽管无固定期限劳动合同仍然可以解除或者终止合同,但相对条件明确要苛刻严格得多。企业完成员工转移派遣之后,也就完全不再存在这样的问题。
  9.   二、规避企业与员工解除或终止劳动合同时支付经济补偿
  10.   企业完成员工转移派遣之后,可以确保员工连续工龄不间断,但一旦需要裁减员工时,只须向派遣公司退工,将大大压缩裁减人员的成本支出。
  11.   三、方便企业裁减人员避开企业减员退工需要审批的程序
  12.   现在企业减员退工都需要经过相关职能部门的审批和备案,特别是批量减员退工时审批权限要求较高。企业完成员工转移派遣之后,裁减人员只是将员工退回派遣公司,而并非直接与员工解除劳动合同,相对方便简单而且没有外部压力。即便确实需要派遣公司与员工解除或终止劳动合同,相应审批手续也是由派遣公司负责办理。
  13.   四、避免员工职业病或工伤事故给企业形象带来负面影响
  14.   因为派遣员工是与派遣公司签订劳动合同,一旦派遣员工出现职业病或者工伤事故,是由派遣公司向相关部门报告和备案。也就是说职业病与工伤事故都不属于企业报告指标,可以避免员工职业病或工伤事故给企业形象带来负面影响。
  15.   五、用工制度双轨化引入竞争机制实现不同员工分级管理
  16.   用工制度的双轨化,可以有效引入竞争机制,实现不同员工的分级管理制度,提升企业人力资源管理等级,从而真正提高企业生产经营和综合管理效率。
  17.   六、能有效规避日趋严格的企业员工住房公积金缴存制度
  18.   住房公积金缴存管理制度已经越来越严格,用工单位不及时履行员工住房公积金缴存义务将会受到严厉处罚。而相关职能部门对劳务派遣公司管理,则相对灵活宽泛得多。完成员工转移派遣后,则能有效降低用工成本和风险。
  19.   七、增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源弹性
  20.   企业实行员工转移派遣,也就相对减少企业自身的固定员工数量,能够有效增强企业在面对各种经营风险或者改变企业生产经营方向时,整个组织的应变能力和人力资源弹性。
  21.   八、有效提高上市公司大型企业生产经营绩效的报表指标
  22.   大型企业或者上市公司实行部分员工转移派遣,则可因为在职员工人数相对减少,而相应提高相关生产经营绩效的报表指标,实现用更少的人创造更多效益的企业目标。
  23.   相关知识:劳务派遣模式
  24.   劳务派遣因其派遣对象、形式、周期、人员来源、工作地等的不同, 而划分为不同的派遣模式。
  25.   根据派遣对象的不同可以划分为个人派遣和集体派遣两种派遣模式;
  26.   根据派遣形式的不同可以划分为全程派遣、跟进派遣、转移派遣三种派遣模式;
  27.   根据派遣周期的不同可以划分为长期派遣、短期派遣、项目派遣和特殊派遣四种派遣模式;
  28.   根据派遣人员的来源不同可以划分为本地派遣和外工派遣两种派遣模式;
  29.   根据派遣地点的不同可以划分为就地派遣、外地派遣和国外派遣三种派遣模式。
  30.   根据人才价值和稀缺性的差异,我们可以将人才划分为辅助人才、特殊人才、通用人才、和核心人才四类。
  31.   适应人群由于劳务派遣的特性使然,并不是所有的员工都适合这种派遣机制。如企事业单位的核心员工(包括管理的、技术的)、需要相对稳定工作的员工等,尤其是掌握企事业单位技术核心机密的关键员工。而适合派遣机制的人才主要包括了其它三类人才。他们所拥有的共同特征是寻求工作或工作重新定位,如新近踏入社会的学生、企事业单位转制分流人员、由于职业生涯设计的需要寻求多样化的工作机会的人才、希望增加历练的人才、老年人才、以及暂时失业的人才等。
  32.   适应单位同样地也不是所有的情况下企事业单位都适合这种派遣机制。一般地讲, 当企事业单位招聘新员工,而又不愿冒人才风险;企事业单位因工作的突发性工作量大增,临时需增加员工;季节性用工;企事业单位因员工请假造成临时性岗位缺员;受编制、计划等政策限制的机关事业单位需要聘用新员工时;以及企事业单位, 尤其是新近筹办的公司、办事处为了专注业务的发展,不想在人事管理上费力,免除不必要的人事纠纷,将所有的或大部分的人事工作委托人事专业机构来完成等。
  33.   知识总结:面对不断变化的劳动法律法规和税法,以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动,用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工,待合同期满 终止合同后,将劳动关系转移给其他公司,由其他公司与这些员工签订劳动合同,用人单位再返租这些人员作为劳务工使用;用人单位只需向派遣公司支付员工派遣金和服务费,与所租用的员工不发生人事隶属关系,这样可助用人单位有效实现员工岗位调整,或跨地区调动,从而有效规避员工劳动合同变更风险。
     
  34.  员工完全派遣助您全面降低使用风险:
  35.   就是用人单位将一些非核心员工(如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等);或用人单位的一些非专业性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运等),外包给hrlink公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议,由hrlink公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等),并承担所有的人事风险责任(包括法律、经济赔偿责任)。
  1. 劳务派遣有哪些方式
  2. 导读:试用派遣是对国家劳动法律法规规定招用劳动合同期限一年期的员工试用期一个月,最长试用期只有6个月的尴尬的一种规避。在实习期或者试用期的员工身上应用得比较广泛。到底什么是试用派遣呢?
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  4. 劳务派遣
  5.   一、项目的提出
  6.   想签订两年期限劳动合同,约定三个月的试用期太短,希望能够约定半年的试用期
  7.   试用期限包括在劳动合同期限内,合同期满企业解除合同,还要为试用期支付经济补偿金,希望能够有效回避;
  8.   试用期间就要缴纳社会保险,手续还没有办结,发现员工不适合公司岗位要求解除劳动合同,企业还要办理社会保险转出手续,实在是麻烦;
  9.   某些初入职场的大学生,为追求短期自身收益的最大化等因素,往往把试用期看作一个寻找另一份更加满足工作的过渡期给企业带来损失;.
  10.   许多企业人力资源经理感叹:企业用人最大的浪费不是高昂的招聘费,而是选错人带来的直接和间接的费用支出!
  11.   如何使用人单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,减少解除合同时的经济补偿金,有效降低了人事成本呢?
  12.   二、试用期派遣的概念
  13.   试用期派遣是指用人单位在试用期间将新员工转至辽宁信诚人才服务有限公司,然后以人才派遣的形式试用。
  14.   三、项目的价值(对企业的好处)
  15.   1、保证用人单位选对人、选准人。半年是法定最长试用期限,半年的时间足以保证企业对试用员工有足够的了解。
  16.   2、简化了试用期间员工治理一些繁琐的手续。用人单位在试用期对新员工采用人才派遣用工方式,用人单位与试用员工关系相对松散,不保留其人事档案、工资关系。因为不存在和劳动者的劳动法律关系,用人单位的一大堆繁琐的人事治理工作,可以由辽宁信诚人才服务公司去打理,免去办理各种琐碎的人员治理、用工审批、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续,使用人单位节约了人员治理费用;另一方面,可减少人事(劳动)纠纷。
  17.   3、有效激励和约束试用期员工的职业行为。因为是派遣用工,用人单位其实很明白地在告诉新进员工:你还没有被认可!在试用派遣期间,这种意图非常明显,不似传统的试用期所给人的那种走形式的味道。又因为没有建立正式的劳动关系,所以当员工的能力不符合企业岗位的要求时,用人方可以没有顾虑地将试用员工退回派遣公司。当新进员工清楚地了解用人单位的这种意图,就不会冒然地拿试用期作为一个跳板的阶段。同时,也很好地限制了新进员工的这种短视行为
  18.   4、变相延长了适合岗位需求员工的合同期限,减少了合同期满企业解除劳动合同时的经济补偿金额。如:半年试用期满后转为正式员工,签署三年的的劳动合同,合同期满企业不再续签,支付三个月工资作为经济补偿金,实际上此人在公司工作了三年半,节省了相当于半个月工资的经济补偿金。
  19.   四、服务内容(包括但不限于)
  20.   签订劳动合同;
  21.   办理招用职工审批;
  22.   调转并保管人事档案;
  23.   办理大学毕业生集体户口落户;
  24.   缴纳法定社会保险;
  25.   发放派遣员工工资并代扣个人所得税;
  26.   办理享受法定社会保险待遇各种审批手续;
  27.   劳资纠纷/劳动争议纠纷处理;
  28.   员工转正定级(评职称、核算档案工资)。
  29.   知识总结:从心理学的角度,对一个人的全面了解需要2年的时间(因为人 的行为在短期内是可以伪装的),为了规避劳动法规定的试用期时间太短,而又对新员工有一个较全面的了解,用人单位可将新招聘员工(如技校生、中专生、大学 专科生、本科生)劳动关系转移到其他公司,由其他公司签订劳动合同;用人单位再以派遣的形式试用,对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和 专业技术能力,进行全面的了解、考察,可有效降低新员工使用风险。派遣形式可根据用人单位的实际需要,采取灵活的方式进行。
     
  30. 导读:试用派遣是对国家劳动法律法规规定招用劳动合同期限一年期的员工试用期一个月,最长试用期只有6个月的尴尬的一种规避。在实习期或者试用期的员工身上应用得比较广泛。到底什么是试用派遣呢?
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  32. 劳务派遣
  33.   一、项目的提出
  34.   想签订两年期限劳动合同,约定三个月的试用期太短,希望能够约定半年的试用期
  35.   试用期限包括在劳动合同期限内,合同期满企业解除合同,还要为试用期支付经济补偿金,希望能够有效回避;
  36.   试用期间就要缴纳社会保险,手续还没有办结,发现员工不适合公司岗位要求解除劳动合同,企业还要办理社会保险转出手续,实在是麻烦;
  37.   某些初入职场的大学生,为追求短期自身收益的最大化等因素,往往把试用期看作一个寻找另一份更加满足工作的过渡期给企业带来损失;.
  38.   许多企业人力资源经理感叹:企业用人最大的浪费不是高昂的招聘费,而是选错人带来的直接和间接的费用支出!
  39.   如何使用人单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,减少解除合同时的经济补偿金,有效降低了人事成本呢?
  40.   二、试用期派遣的概念
  41.   试用期派遣是指用人单位在试用期间将新员工转至辽宁信诚人才服务有限公司,然后以人才派遣的形式试用。
  42.   三、项目的价值(对企业的好处)
  43.   1、保证用人单位选对人、选准人。半年是法定最长试用期限,半年的时间足以保证企业对试用员工有足够的了解。
  44.   2、简化了试用期间员工治理一些繁琐的手续。用人单位在试用期对新员工采用人才派遣用工方式,用人单位与试用员工关系相对松散,不保留其人事档案、工资关系。因为不存在和劳动者的劳动法律关系,用人单位的一大堆繁琐的人事治理工作,可以由辽宁信诚人才服务公司去打理,免去办理各种琐碎的人员治理、用工审批、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续,使用人单位节约了人员治理费用;另一方面,可减少人事(劳动)纠纷。
  45.   3、有效激励和约束试用期员工的职业行为。因为是派遣用工,用人单位其实很明白地在告诉新进员工:你还没有被认可!在试用派遣期间,这种意图非常明显,不似传统的试用期所给人的那种走形式的味道。又因为没有建立正式的劳动关系,所以当员工的能力不符合企业岗位的要求时,用人方可以没有顾虑地将试用员工退回派遣公司。当新进员工清楚地了解用人单位的这种意图,就不会冒然地拿试用期作为一个跳板的阶段。同时,也很好地限制了新进员工的这种短视行为
  46.   4、变相延长了适合岗位需求员工的合同期限,减少了合同期满企业解除劳动合同时的经济补偿金额。如:半年试用期满后转为正式员工,签署三年的的劳动合同,合同期满企业不再续签,支付三个月工资作为经济补偿金,实际上此人在公司工作了三年半,节省了相当于半个月工资的经济补偿金。
  47.   四、服务内容(包括但不限于)
  48.   签订劳动合同;
  49.   办理招用职工审批;
  50.   调转并保管人事档案;
  51.   办理大学毕业生集体户口落户;
  52.   缴纳法定社会保险;
  53.   发放派遣员工工资并代扣个人所得税;
  54.   办理享受法定社会保险待遇各种审批手续;
  55.   劳资纠纷/劳动争议纠纷处理;
  56.   员工转正定级(评职称、核算档案工资)。
  57.   知识总结:从心理学的角度,对一个人的全面了解需要2年的时间(因为人 的行为在短期内是可以伪装的),为了规避劳动法规定的试用期时间太短,而又对新员工有一个较全面的了解,用人单位可将新招聘员工(如技校生、中专生、大学 专科生、本科生)劳动关系转移到其他公司,由其他公司签订劳动合同;用人单位再以派遣的形式试用,对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和 专业技术能力,进行全面的了解、考察,可有效降低新员工使用风险。派遣形式可根据用人单位的实际需要,采取灵活的方式进行。

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  62. 减员派遣就是用人单位在经济性裁员、或转制裁员时,将被裁减员工人事档案关系转移到hrlink公司,由hrlink公司与这些被裁减员工签订劳动合同;用人单位再从hrlink公司返租这些员工作为劳务工使用,用人单位向hrlink公司支付派遣员工劳务费用,由hrlink公司向劳务人员支付
  63. 本是方便招人、促进灵活就业的劳务派遣用工制度在基层“变了味”。4月27日,徐州市铜山区人民法院发布的《劳动争议纠纷调查报告》显示,2005年至2015年,当地劳动争议案件从184件猛增至1594件,增长8倍多。除了因合同、社会保险缴纳等引发的纠纷外,劳务派遣制度被部分企业恶意利用,侵害劳动者权益。
  64.   铜山法院调查发现,“变味”的劳务派遣主要形式有:首先,将固定工人违规变为劳务派遣工人。一些企业多以劳务派遣形式用工,一旦对劳动者不满,即以劳务派遣为由退回派遣公司,解除用工关系,导致劳动者经济补偿金、社会保险、工伤待遇等方面出现损失。其次,将本单位的主要业务以劳务派遣的形式用工。劳务派遣主要是针对临时性、辅助性工作岗位,但实际上部分企业却把脏活、累活交给派遣人员,采取相对较高的薪酬吸引年轻力壮劳动者,一旦他们失去年龄优势或发生工伤,就以劳务派遣为由退回劳务派遣单位
  65.   江苏师范大学法政学院副教授唐其宝表示,前几年新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工进一步规范,其中在用工岗位、用工数量、报酬等方面都作出规定。他建议,劳动者要明确“身份”,敢于维权,同时劳动部门要加大执法力度。 


 


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