不必绩效的公司会死？乱用的公司死得更快！

文/巴九灵（微信大众号：吴晓波频道）

前几天，吴教师录制了每天听见吴晓波的音频《究竟该不该取消绩效考核？》，这两天引发了好多讨论。

读者纷繁留言：

@某读者：绩效必然要有，没绩效，或许乱用绩效的公司都死了，或都在死的路上。

@郝德欣：这是道与术的成绩，绩效办理是小道，每个公司则需求与实践状况结合，这是术。

……

还引发了一些大号的讨论：

@办理学人：请中止盛赞绩效主义，千万别给历史开倒车啊。

@万能的大熊：绩效對刚刚迸发崛起和扩张的企业还是有很大的参考价值的，但是关於走下坡路的人来说，只能是雪上加霜。

@战略绩效研讨：在中国企业界，對绩效办理的讨厌、讨论最後是由极多数无知的互联网人发起的，进而蔓延到整个实体经济范畴。

……

老板很关注绩效，由於这关乎企业效益；员工也很关怀绩效，由於这关乎工资奖金。但绩效办理该怎样施行却一直是个难题。

关於绩效的讨论从未中止，究竟是要还是不要，怎样样的方式更合适当下的公司特别是创业公司，小巴采访了几位大头教师，来听听他们的看法。

陈雪频

智慧云开创合伙人

小村本钱合伙人兼首席战略官

“绩效办理没有成绩，但企业需求优化绩效办理的方式”

没有权衡，就没法办理。权衡一家公司好不好，一个很重要的目标是业绩。权衡一团体的价值，一个很重要的目标是绩效。對绩效的评价和办理是公司运营中十分重要的办理行为，没有绩效办理，就无法高效运营。

绩效办理没有错，说索尼的衰落是由於绩效办理，这是一种无知的说法。绩效办理没有错，但不表示索尼等大公司的绩效办理方式没有错。

在过来几十年，大公司开展出了一整套绩效办理体系，有各种各样复杂的权衡目标，以及各式各样的评价办法，他们努力用迷信的方式去评价一团体的价值。

这种做法的目的在于坚持办理的分歧性和迷信性，隐藏的逻辑是對人的不信任和控制。在绝對静态的大规模消费的工业社会里，这种精密化的绩效办理方式有它的合感性，但也容易引发各种方式主义和办公室政治，扼杀创新行为，容易引发知识任务者的恶感，这也是索尼衰落的缘由之一。

精密化的绩效办理方式是索尼衰落的缘由之一

在强调创新创意的知识组织里，办理的目的不是控制人，而是鼓励人心，激起他们的潜能，让他们做出更多创新。

基于此，知识类企业需求优化绩效办理方式，大幅增添评价目标，只关注总体目的和关键後果，并添加對创新行为的鼓舞。互联网公司也不要走另一个极端，以为不需求绩效办理了，要晓得谷歌和腾讯这样的互联网巨头都有绩效办理体系，只是需求优化和简化绩效办理方式。

任向晖

明道开创人

“企业绩效目的和团体绩效考核是两件事”

我赞同吴晓波教师在《绩效主义万岁》中的剖析进程，他分解的要点确实是企业战略和运营的相對中心。但是，我不太赞同他的结论式标题。

我们都赞同，制定企业战略和围绕战略的绩效目的，并为了成功而努力，是企业制胜的关键（正如吴教师文章中剖析的索尼和三星案例）。

但是我发现大少数人关怀的不是这个，而是围绕团体绩效的分配办法。我们说的 KPI，不只仅是为了战略效劳，更是为了决议如何分配奖金。在这个普遍的曲解下，吴教师的这个结论式标题有危害。

KPI更是为了决议如何分配奖金

企业绩效目的和团体绩效难道真的不克不及完全一致吗？当然不克不及。不然企业干嘛要把不同技艺的人组织起来？即便在旧工业的“摩顿时代”，也只要产线工人这样的岗位可以将团体绩效独立开来。

明天的绝大少数行业，尤其是古代效劳业中的复杂协作曾经让团体绩效和企业最终绩效的直接相关度大幅下降。每个岗位要有最终的产出後果，不是依赖他人的 10%，而是依赖 90%。

所以，我觉得吴教师的文章真正的含义在于“企业绩效目的万岁”，但我觉得它得不出复兴团体绩效鼓励的结论。

郝亚洲 

青年学者、财经作家

“请中止盛赞绩效主义”

我们常说，办理革新的保证是现金流，一手抓变化，一手抓业绩。但抓业绩并不料味着代表传统办理思想的“绩效主义”就要回魂。不然，又是求新又是保守，企业早晚得肉体分裂。

必需要看清楚，绩效主义是流程宗教的副产品。当美国企业从丰田们那里自创经历，片面反思本人的时分，呈现了过度自创的景象。也就是把丰田用在工厂里的办理办法用在了工厂之外的中央。

通用汽车副总裁卢茨挖苦地说，“片面质量锦上添花”的徵询参谋，像贪心的蝗虫成群扑向美国企业。

卢茨说的不无道理。片面质量办理的精华不是束缚人，而是坚持波动的质量，包管不出过失。当这种思想进入到运营范畴后，结果可想而知。後果，打破绩效主义往往依托一个威望人物，而不是一个良好的办理制度。这是一个致命的循环。

打破绩效主义往往依托一个威望人物

流程宗教又是传统组织构造的肉体依托。在一个强调 1+1=2 的组织中，只要流程才乾使得这样的後果完成。

在流程宗教中，绩效取代使命感，被假定的後果取代了市场的瞬息万变。假如说工业时代里，分工论带来的是复杂的任务、复杂的流程的话，那么在信息时代中，必定会是复杂的流程、复杂的任务。

招致这种变化的基本缘由是主导企业的力气由企业自身变成了用户。用户就是市场，市场的变化频率早已超出企业的预测范围。流程越复杂，为用户发明的价值就越大，或许说用户享用到的“利润空間”就越大。

业务流程之中的每一个可以发明用户价值的团体都能直接面對用户，也就是市场。此时，他们的绩效完全由用户来考核。

现实上，企业全流程再造的最终极形态很能够会是这个样子：集体可以直接借助企业的力气自我满足需求。此时，传统组织实际中的容器论完全生效，企业完全被社会化成为一个平台。

在平台之上，传统的绩效主义必然会被生态效应取代。而生态效应是非线性的，但从数字来看，它会阅历一个较长的冬眠期，然后迎来指数增长。

杜博奇 

财经作家

“KPI 不是万能的，但没有 KPI 则是万万不克不及的”

老板们是一群不问进程、只看後果的“後果型植物”。他们兴办企业的目的，首先就是为了盈利，这是企业这一商业组织之所以存在的前提和根底。因而，對企业的拥有者而言，赚钱永远摆在第一位，他们首要关怀的成绩历来都是如何提升企业运转效率，愈加高效地盈利。

绩效办理是完成这一目的的工具和手腕。将事後设定的运营业绩层层分解，构成考核目标，落实到每一个详细的岗位和员工头上，其作用相似于“萝卜和大棒”，经过施加“奖励和惩罚”，激起人的“动力和压力”，驱动全体员工为了业绩目的而任务。

绩效办理能驱动全员为绩效目的任务

美国办理思想家弗雷德里克·赫茨伯格以为，办理就是在效率与兽性之間作选择。

作为来源于工业化时代的一种办理手腕，绩效办理的功效在于提升短期运营效率。进入知识型社会后，员工任务的动机，除了直接的金钱要素，任务带来的成就感、自我完成的价值感、团体提高的取得感，这些都是绩效办理所不克不及给的，但恰恰是树立一个行之有效的企业组织不成短少的。

金钱作为一种奖惩手腕，它不是万能的，“即便是最丰厚的薪资，也不成能取代出色地完成任务所带来的成就感”。

绩效办理或能协助企业抬升短期运营业绩，但不该以牺牲人的价值为代价，不然一旦构成“唯绩效论”和企业文明，能够對企业带来更耐久和繁重的损伤。

企者，人在上，不在则止。中化集团董事长宁高宁對企业二字的解释，深以为然。