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什么是劳务外包?劳务外包简介 劳务外包与劳务派遣的区别以及

日期:2016年06月03日   信息来源:

广州劳务派遣

什么是劳务外包?  劳务外包简介 -  劳务外包定义

 现在对于企业而言,有一种很省心的人事管理方法,就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个劳务公司来完成,叫做劳务外包。外包后,使管理者能有更多的精力,投入到激烈的市场竞争中去。必须说明的是,像华路卓劳务派遣公司等提供的人才派遣服务的工作应该也属于外包的范畴之内,只是这类外包的工作更专业化一些。广东华路卓劳务派遣有限公司是经广东省人事厅批准的一家专业的人力资源服务公司,主营业务有人力资源外包,人力资源派遣以及通过广州招聘网为 企业提供人才的供应信息,为个人提供求职登记,推荐工作;同时也为企业提供代理招聘会的举办,法律法规的咨询等工作。

自成立以来,先后与省劳动部门和各个大中专院校、职业技工学校等建立了联系、合作关系,为企业储备了劳动力资源,同时也为应往届毕业生、闲置待业学生以及社会各界待业人员提供了许多的就业机会;其线上招聘网站是广州青年创业就业 指导中心(广州青年创业就业指导中心是由团广州市委联合市劳动和社会保障局、市教育局、市科技局、市农业局、市民政局和广东电广传媒有限公司等部门,依托企业、高校、媒体成立旨在为提高广州青年创业就业能力的政府部门。)指定就业网站,是目前广东专业的求职招聘网站。
一般来说,一些技术性的和事务性的工作,往往可以被外包。大家都知道,人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容,而这里面,工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包,公司低层人员招聘需求最多,也最繁杂,这种业务可以外包;国家法定的福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。
劳务外包 - 好处
1.管理规范,提高用工安全。一方面,本公司负责托管人员的相关事务,并向其提供有关劳动方面的咨询,帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面,本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议,可以有效为企业规避用工风险。
2.成本低廉,提高企业效益。通过外包,可以为企业节省大量办公费用,降低企业软硬件资源支出,免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作,使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。
3.服务全面,提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续,免除了员工的后顾之忧,使其全身心投入到工作中,对企业的责任心增强,更具工作热情。
4.降低用人风险。与劳务派遣相比,用人单位(发包方)不用承担连带责任。
5. 帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱,专注于核心的战略性工作,从而提升人力资源管
理的高度和核心竞争力;
6.提供接触新管理技术的机会,提高响应的速度与效率;
7.规范操作,有效遏制随意性的薪资、员工管理,对管理工作的规范性、公正性起到促进作用;
8.避免大量投资于人才所带来的不确定风险,降低人力成本;
9. 简化流程,节省时间,提高员工满意度。
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劳务外包 - 服务项目  流程以及发展意义

 基本特点
  劳务外包属于服务行业,具有服务行业的通性特点:
  1、无形性:劳务外包服务是一种行动,我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。
  2、异质性:劳务外包服务由于是人表现出来的一系列行动,那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务,而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。
  3、生产与消费的同步性:劳务外包服务不同于实物商品,先生产后销售和消费,劳务服务生产的过程中也是客户的消费过程,即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候,或者客户打电话向服务商电话咨询的时候,都是
  4、易逝性:营销战略劳务服务不能被储存、转售或退回,“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意,然后将半个小时返还给服务提供商,从而重新使用或出售。生产与消费的“瞬间”同时发生。
新特性
  虽然劳务外包服务业务在中国产生的时间短,规模不大,甚至名称尚不规范。但经过十来年的发展,已经具有了发展速度迅猛、专业化服务机构初露端倪、社会和经济效益明显、出现全国网点布局优势四大特点。
  上世纪90年代末劳务服务外包业务从日本、欧美进入中国,现已出现了一些规模大、专业水平高、市场化程度强的企业。从全国劳务服务外包业务发展的情况来看,主要表现为以下特点:
  一、发展速度迅猛
  虽然各地政策不一,都没有影响这项业务的高速增长。高速增长的表现在二个方面:一是从事劳务服务外包的企业多急剧增加。北京以再就业为依托、在进入政策相对宽松和一定政府优惠政策的情况下,发展速度很快,至今有从业企业300家以上。二是从事该项业务的企业派遣的员工数量高速增长。从现在的发展趋势和企业对派遣业务的认同来看,业务增长的速度可能加快,而且都出现了量子运动的跳跃式的和不可预测的"发展特点。
  二、专业化服务机构初露端倪
  先行进入该领域的劳务服务外包企业,进行了大胆的探索,虽然他们经历了不少波折,承受了各种压力和阻力,但第一批吃螃蟹的人,率先进入劳务服务外包领域,积累了一定的经验,形成了自己的服务规范,建立了服务和经营理念,赢得了一批较稳定的绩优客户,掘到了进一步发展的“第一桶金”。现在,很多企业都把经营、服务的重点转向劳务服务外包,正积极通过内部机构改革、业务的整合、信息现代化建设,来构建一个更大的发展平台,把打造专业化的服务机构作为自己的发展目标;同时以市场需求和客户需要为导向,构建集外企服务、人才招聘、人才派遣、人才咨询、人才培训为一体的专业经营模式,注重可持续发展。
  三、社会和经济效益明显
  劳务服务外包的出现,为企业改革、经营提供了全新的劳务服务方式,能减少事务性工作、获得专业化的服务,能有效地降低企业人力成本、化解用人风险。因为用人企业与员工不存在劳动关系,从而有效地避免了劳动纠纷。此外,采用人才派遣这种新型的劳务配置方式,企业可根据市场状况适时调整员工的规模,避免了用工引起的劳资纠纷,减少或避免用人风险。
服务项目:
1、 办理员工的录用、退工手续,社保开户变更,年检手续,员工综合保险;
2、 受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才;
3、 代办人才引进、居住证、就业证手续;
4、 提供培训、规章制度、薪酬设计等解决方案,拟定岗位描述;
5、 提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议;
6、 调查员工满意度;
7、 人力资源规划。国际分工细化产生了生产线外包
劳务外包对企业的帮助:
  简单地讲,劳务外包对企业的帮助是:提高效率,规避风险,节省成本,促进发展
  具体而言:
  1.帮助 人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱,专注于核心的战略性工作,从而提升 人力资源管理的高度和核心竞争力
  2提供接触新管理技术的机会,提高响应的速度与效率;
  3.规范操作,有效遏制随意性的薪资、员工管理,对管理工作的规范性、公正性起到促进作用;
  4.降低成本、舒缓资金压力,克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于 劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及,人事直接间接费用及外围成本不断地爬升,人力资源管理业务外包则可以降低企业风险,摆脱杂务干扰,最终引导企业专心经营核心资源,发展核心竞争优势。
  5.避免大量投资于人才所带来的不确定风险。
  6.简化流程,节省时间,提高员工满意度。
如何规避风险,减少纠纷:
  参加劳务外包前:公司通常会受到诸如此类问题的困扰,与员工的劳动纠纷,收到劳动仲裁部 门的诉讼函;因劳动年审、社会保障局检查受到政府相关部门的警告、批评、罚款、甚至法律诉讼等。参加劳务外包后:劳务外包服务商与各政府相关管理机关有着长期友好合作关系,各地服务处能及时掌控和解决当地的人事问题。
  企业可以专注于核心业务,降低营运成本
  各类型的企业都会面临因设置 人事专员的场地费、人工费、设备费;因管理各地人员而产生的管理费用、通讯费用;因发放工资而产生的税金等,这不但会为您节省一笔庞大的资金,而且通过我们专业化的服务会使您受益无穷。
  提高一线员工的满意度 一线员工,特别是促销人员,担负着销售环节中最终面向消费者的重要职责,该类人员的素质及表现也直接影响着企业销售业绩水平。但管理大批的促销人员会面临诸如成本费用高、人员分布区域广、管理人员有限等等的困境,故现时企业多数会采取聘请临时员工或将人员管理完全外包给各地经销商的做法,但随之而来的却是频繁的规范用工检查和劳动纠纷,以及支付给经销商的费用不能用得其所等。实行劳务外包后,迈德将与员工签订劳动合同,购买社会保险,而员工的工作管理则由企业全权控制,不但增强了个人的归属感和提高了员工的工作效率,同时也使企业对员工的组织与管理更直接、有效。
利用社会分工,专业的人做专业的事
  专业机构 华路卓劳务派遣公司,人力资源专家 很难聘到行家里手
  社会保险、劳动人事专家
  丰富的行业经验 缺少经验和案例
   招聘渠道和测评人才 很难招到合适员工
  劳动法规应用自如 不熟悉法规和操作空间
  降低企业 管理成本和管理难度
  降低成本,减少包袱,建立弹性的 人力资源结构
   避免劳务纠纷
  据统计,企业劳动人事纠纷以每年30%-40%的速度增长,频频发生劳务纠纷既影响企业形象,又耗费老板精力,消磨员工斗志。实行 人力资源管理外包,加入翰尔森 劳动关系俱乐部,公司各项规章制度的制定,员工守则的实行等劳动合同、劳动争议和劳动纠纷等事宜,委托专业的人力资源服务商来提供,他们集 劳动仲裁员、律师、人力资源专家于一身,发挥其优势,解除企业后顾之忧,实现用工的“轻装上阵”。
   解决招聘难题
  专业机构拥有人才储备,并有人才评估体系,且员工已经过岗前培训,专业机构成为企业的“人才配送中心”。
   提高 企业核心竞争力
  将劳动合同签订、解除, 档案关系的转移、托管,社会保险缴纳等琐碎的事务性工作包给专业机构, 整合利用外部最优秀的专业化资源,集中精力进行人力资源核心管理。


生产线外包:这将是企业生产管理外包的核心。

 因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程,而且许多基础数据都已经不在企业内部,这样导致了一个严峻的现实问题:如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分,这将是管理生产外包的核心。
由于市场的变化加快等诸多方面的原因,越来越多的制造企业采取按照订单生产的模式,相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测,加上生产外包,使得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户(并非指最终用户)往往关注这样几个方面:产品价格、数量、质量、交货期和服务,如何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点,因为外包不是目的,而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。
企业根据自身在生产过程的实际情况,把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来,由我公司负责组织人员按计划和指标进行生产。这样,企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务,以实现企业运营效益的最大化
生产线外包对企业的优势:
1、减少企业在财力、人力上的投入,增加资本运作的回报率
2、企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务
3、降低季节性、突发性生产招用人员的风险
4、减少劳动争议所带来的麻烦
5、避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果
6、其他
生产线承包的成功运作,是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式,既体现了人力资源派遣在用工上的优势 ,又使企业所有生产环节在步调等方面的相一致,是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。
由于生产线承包有它的可行性和优越性,我们相信我们会把这项业务做的更大。 我公司欢迎各个公司就生产线承包的事项前来与我们洽谈,我们将本着从生产实际的可行性、双方赢利的原则来推进这项业务。
当您遇到这样的人事烦恼:员工的录用及调档,社会保险金和公积金的转移等操作费心费时;各种人事办事机构和政策复杂多变,一旦人事工作出了差错,容易让公司遭受法律麻烦和经济损失;企业迅速发展,在各地设置分部,总部的人事经理往往鞭长莫及……华路卓劳务派遣公司一系列专业和高效的人事事务外包,为您:规避风险,规范操作,简化手续,降低成本,为企业增值,让员工满意,提升人事管理的高度和核心竞争力 。


劳务外包与劳务派遣的区别是什么?

 劳务外包劳务派遣作为两种被广泛采用的用工形式,一方面为企业用工带来了便利,另一方面由于涉及用工单位、派遣单位(外包单位)及劳动者三方主体,其法律关系比较复杂,实践中容易产生混淆。劳动者在履职过程中一旦发生侵权纠纷,责任主体的司法认定就会成为该类案件的难点问题。
本文在深入分析劳务派遣与劳务外包相互关系的基础上,得出区分劳务派遣和劳务外包的关键点,从对劳动者的管理权归属出发,来确定劳动者侵权的责任主体。
1、适用的法律不同 劳务派遣适用劳动合同法,劳务外包适用合同法。 2、劳务承包单位可以是个人,也可以是法人或其他实体 劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体;劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。 3、劳动者管理的责任主体不同,这是两者最主要的区别 发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理,其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定; 劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。 4、结算费用的方式不同 劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算,其合同标的一般是“事”; 劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”。 5、违法的后果不同 劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法,违约人除承担合同约定的违约责任外,适用民事赔偿责任。 劳务派遣中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。
劳务外包与劳务派遣的定义
组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业,后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业,这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬,劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
劳务外包与劳务派遣的区别
劳务外包分为人事代理和劳务派遣。区分两者的关键点,在于谁同员工签订劳动合同。人事代理是员工与用人单位建立劳动关系,企业只是将人力资源非核心部分的工作,部分或全部委托专业机构代理;而劳务派遣则是中介机构成为员工的法定雇主,实际用人单位同中介机构签订人才派遣或租赁合同,用人单位只负责派遣员工的工作管理,人事管理则交由中介机构来做。
劳务派遣与劳务外包的区别与联系
劳务外包与劳务派遣是两种不同的用工方式,其法律结构和法律关系主体责任设置大有不同。劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力派遣等,即劳务派遣单位根据用工单位需要,派遣符合用工单位条件的劳动者到用工单位工作。它将本为一体的雇佣、使用环节分离,形成派遣单位、用工单位、受派劳动者三方关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”,用工单位“用工不招人”。劳务派遣一般由劳务派遣单位与派遣劳动者订立劳动合同,由实际用工单位向派遣劳动者给付劳务报酬,劳动合同关系存在于劳务派遣单位与派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与实际用工单位之间。因此鉴别劳务派遣关系的关键点在于:一是用工单位与派遣单位之间存在劳务派遣协议;二是由派遣单位向劳动者支付报酬;三是用工单位对劳动者进行管理。
劳务外包,也称业务外包、服务外包等,它是企业整合其外部优秀的专业化资源,达到降低成本、提高效率的一种管理模式。劳务外包一般由用工单位将其部分业务或工作发包给相关外包单位,由该外包单位自行安排劳动者按照用工单位的要求完成相应的业务或工作,形成用工单位、外包单位、劳动者三方关系。劳务外包特点是以“委托合同”之名完成“劳动合同”之实,用工单位无需承担用工责任,而由外包单位承担用工管理责任。因此鉴别劳务外包关系应主要把握以下几点:一是用工单位与外包单位之间存在委托合同;二是外包单位负责管理劳动者;三是由外包单位向劳动者支付报酬。
由上分析可以看出,劳务派遣与劳务外包的共同之处是,用工单位都不与劳动者签订劳动合同,它们的之间主要区别是:
1.用工单位与外包单位(派遣单位)签订合同的标的不同。
这实际构成了二者区别的事实基础。劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据外包单位完成的工作量结算,其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”。即在劳务外包合同中,用工单位买的是“劳务”,而劳务派遣中,用工单位买的是“劳动力”。劳动力的直接载体则是劳动者,强调的是劳动过程且与劳动者不可分割;而劳务则强调的是劳动结果,因此可与劳动者相对分离。
2.形成的法律关系不同。
劳务派遣中,涉及劳务派遣单位、用工单位及劳动者,劳务派遣单位与用工单位之间构成劳动力租赁合同关系,劳务派遣单位与劳动者之间构成劳动合同关系,用工单位与劳动者之间构成用工管理合同关系。在劳务外包中,则涉及用工单位、外包单位及劳动者,其中,用工单位与外包单位之间构成委托合同关系,外包单位与劳动者之间构成劳动合同关系,但是,用工单位与劳动者之间并不构成任何直接法律关系,不存在类似于劳务派遣中的用工管理合同关系。
3.对劳动者管理的责任主体不同。
在劳务外包中,用工单位对劳动者不进行直接管理,由外包单位安排劳动者的工作形式和工作时间;而在劳务派遣中,劳动者由用工单位管理,其必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。因此一旦劳动者在履职过程中发生侵权,如果是劳动者受到侵权的,劳务外包中的用工单位与外包单位之间适用《合同法》,按双方的委托合同承担权利义务,用工单位对劳动者不承担责任;如果劳动者对第三人侵权,则适用《侵权责任法》第34条第一款之规定,由外包单位作为用人单位对第三人承担侵权责任。而在劳务派遣中,劳动者遭受损害的,用工单位按《劳动合同法》承担赔偿责任,如果劳动者因履职对第三人侵权,用工单位要与劳动者按照过错程度承担连带赔偿责任。
三、劳务派遣与劳务外包关系中劳动者侵权的责任主体
从前文分析,劳务派遣与劳务外包关系中,因用工单位购买的合同标的分别是劳动力和劳务,那么对劳动者的管理主体就有所不同,而管理主体的不同在法律关系上就直接体现为对劳动者责任的承担主体不同。因此,在区分劳务派遣和劳务外包关系时,确定对劳动者责任主体的前提就是明确对劳动者的管理主体。
首先,对劳动者管理的实际控制权是确定责任的前提。
在劳务派遣中,用工单位虽未与劳动者建立劳动关系,但实际上对劳动者进行管理控制,主要包括岗位管理、薪酬待遇管理、考核奖惩等,用工单位可以通过将劳动者退回派遣单位而实质扩大劳动关系的解除终止权。而派遣单位则只承担与劳动者订立劳动合同,支付薪酬、缴纳社会保险等相关责任义务,并不参与对劳动过程的具体管理控制。在劳务外包中,用工单位不仅未与劳动者建立劳动关系,而且也不参与对劳动者的管理控制;而外包单位对劳动者不仅负有签订劳动合同、发放工资、缴纳社会保险的义务,而且还须承担对劳动过程的具体管理责任。因此,区分劳务派遣与劳务外包的明显标志是对劳动及生产过程的管理控制权主体不同。
其次,在管理权的基础上确定责任主体。
沿着无管理则无责的思路来确定劳务派遣与劳务外包关系中对劳动者责任体相对比较清晰。在劳务派遣中,用工单位责任的理论基础建立在管理权之上,谁管理谁负责,用工单位自然要为劳动者负责,因此适用无过错责任原则。而劳务派遣单位责任的理论基础为控制理论,因为其不对劳动过程进行管理,因此适用过错责任原则。即《侵权责任法》第34条第1款规定,“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。”第2款规定,“劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”
同理,在劳务外包中,外包单位与劳动者签订劳动合同,负责对劳动者进行管理控制,然后将劳动成果——劳务出售给用工单位。因此从管理权角度看,外包单位应该对劳动者的劳动过程负责,应为责任主体。
再次,确定责任的归责原则。
在劳务派遣和劳务外包关系中,无论用工单位购买的是劳务还是劳动力,其都是劳动利益的获得者,因此承担责任的根据应为报偿理论,用工单位责任适用无过错责任原则,不以过错为构成条件。劳动者在履职过程中造成损害的,因劳动者履职的利益属于用工单位,其损害理应由用工单位承担责任。
而派遣单位承担责任的根据则不能采报偿说。在劳务派遣和劳务外包关系中,劳动者履职的利益并不属于派遣单位(外包单位)。派遣单位(外包单位)承担责任的根据在于派遣单位与劳动者之间建立了劳动关系,其选派劳动者到用工单位完成相关职务,派遣单位负有选派合格劳动者的义务。《劳动合同法》第59条规定,“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”若派遣单位未依照劳动派遣协议或者委托合同约定派遣与岗位要求相适应的劳动者,则相当于派遣单位对劳动者未尽必要的注意义务。因此,在劳务派遣关系中,派遣单位责任适用过错责任原则。而在劳务外包中,由于用工单位与劳动者不形成直接的法律关系,因此,只有外包单位对劳动者承担责任。外包单位基于其用人单位的法律角色,承担劳动合同法上的义务,对劳动者承担责任适用无过错责任原则。


劳务外包人员劳动保障权益如何维护 产生争议该找谁

 外包业蓬勃发展,鱼龙混杂问题突出
  今年7月,商务部外国投资管理司副司长孙鹏在介绍我国服务外包行业相关情况时说,截至今年上半年,中国新增外包企业超过1406家,新增从业人员29.7万人,目前全国已有6673家服务外包企业, 外包人员有70余万,并呈上涨趋势。由于劳动力成本相对低廉,中国成为世界上外包供应商最多的国家之一。各个地方也出台了地方性政策法规支持这一行业,如对培训基地给予财政补助等。9月2日在广州举行的国际服务外包发展大会上,中国商务部外资司副司长林哲莹表示:“中国今年多项鼓励和支持服务外包产业发展的战略措施不仅有利于经济发展,也是一项有益社会的‘民生工程’。”
  外包业的兴起和快速发展,使得从事这一行业的劳工受到越来越多的关注,我国也已出台了专门针对劳务派遣的《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》。2008年1月颁布的《新劳动合同法》中专门要求企业对员工有齐全的保障措施。华路卓劳务外包专家认为,随着员工的维权意识不断提高,一旦发生劳动合同纠纷,仲裁方面也是对企业的一个考验。
  尽管如此,“鱼龙混杂”的劳务派遣业存在的问题也日渐突出,因劳务派遣单位不规范操作所导致的被派遣劳动者权益受到伤害的劳动争议案件逐步开始显现。在就业形势并不乐观的情况下,外包是个很有卖点的噱头,很多培训机构也纷纷打出培训加外包的宣传招揽生源。市场上兴起了一批专职外包培训的公司,其中IT外包培训公司的发展尤为引人注目。这些公司均称其与国外知名IT企业如IBM、惠普、摩托罗拉等有合作关系,学生毕业即可与合作公司签约,并向学员宣称“保证就业,否则退款”。然而,在这些培训公司的招生简章以及网站上,并未看到有关就业后劳动保障方面的内容。外包业权益保障问题不只是受雇人个人的维权问题,而是涉及到全国70余万外包人员的劳动保障权益如何维护的问题。
  劳动者应加强自身保护意识
  目前在外包培训公司参加培训的学员大多是20岁左右的年轻人,被问及未来就业后的劳动保障问题时,大部分人表示“从未想过这样的问题”。专家介绍,如果这些培训公司没有劳务派遣资质,那么也就是个中介性质,员工的保障完全是用人单位的事。如果培训公司与员工签定了劳务派遣合同,那么就是要承担员工劳动保障的责任。
  华路卓劳务外包专家律师认为,劳务派遣公司一般通过缴纳工伤保险为员工提供劳动保障。如果公司没有缴纳这种保险,根据相应规定,员工的工伤就应由公司埋单。如果公司只与员工签定商业保险,员工得到的保险赔偿金不能算作公司给员工的赔偿。同时,新劳动合同法规定,劳务派遣中一旦出现纠纷,用人单位必须承担连带责任。也就是说该通讯公司作为用人单位,也应该承担相应的法律责任。律师表示,目前国内的劳务派遣纠纷较多,工资、劳务等方面比较集中。涉外的劳务纠纷较少,同时每个案件
的具体情况不同,没有案例依据,所以也导致相应案件比较复杂。如果是就业于中国公司在国外的项目基地,自然应该受到中国法律的约束;但如果是就业于外国公司,那就不属于中国法律的管辖范围了。因此,海外劳工的劳动保障究竟归哪方管,关键还是要看与哪方签订劳动合同。
  广大劳动者在与用人单位签订劳动合同之前,一定要先考察用人单位是否有“外包”资质。“所谓的‘外包’,事实上还是一种劳务派遣,那么在签订合同之前就一定要看清中介公司是否有劳务派遣的资质。否则,假使在外包期间劳动者各方面权益受到损害,维权就会比较困难。”
  企业在选择派遣机构时,一定要选择具有相关资质的、具有品牌和知名度的机构合作,而不要仅仅盯着价格。作为员工还是应该在签订劳动合同时,多了解国家相应的规定,保护自身权益。
劳务外包维权案例:
近年来,随着社会经济的不断发展,劳动争议案件层出不穷。其中劳务派遣、劳务外包等复杂的劳动关系、劳动合同未及时签订、“事实用工”缺乏法律规范的保障,都存在着大量发生劳动争议的风险。
近日,沧浪区人民法院公开审理了一起劳动争议案件,原告张某经由诚保护卫公司劳务外包至巨文公司担任保安的工作,因劳务纠纷协商不成,张某一纸诉状将诚保护卫公司、巨文公司双双告上了法庭。
法院审理查明,原告张某于2009年1月19日进入被告诚保护卫公司工作,被劳务外包至被告巨文公司从事保安工作,双方未签订书面劳动合同。3月29日因巨文公司认为张某上班经常迟到,对其工作表现表示不满,诚保公司告知其暂时不要上班,也未安排其他工作。4月5日,张某因不满不安排其上班,至巨文公司店铺损毁部分商品及货架,被公安机关处以行政拘留15天的处罚。4月10日,诚保公司向其驻巨文保安队下达以违纪为由解除张某劳动合同的决定,但未书面通知张某本人。之后张某再未到过岗,直至2009年11月5日到其他单位上班。
一、仲裁不服提起上诉
2009年7月,张某曾向苏州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,裁决结果为:诚保公司一次性支付张某2009年4月至9月期间工资、生活费及未签劳动合同期间的另一倍工资,共计6960元。张某不服该裁决,诉至沧浪法院,请求法院判令诚保公司支付未签书面劳动合同期间的双倍工资、法定节假日加班工资、工资损失、精神、物质(医药费)、名誉赔偿金、巨文公司补偿经济损失,共计4万余元。
沧浪法院经审理,判决被告诚保公司向原告张某支付2月19日至3月29日因未签订书面劳动合同而需补偿的另一倍工资、4月25日至10月25日期间未支付的工资损失,共计6404元,驳回张某的其他诉讼请求。在庭审过程中,三方的争议焦点聚集在张某到底是哪家公司的员工以及究竟工作时间有多长。
二、劳动关系的确认
被告之一的巨文公司认为,其与张某并不存在劳动关系。巨文公司与诚保公司之间订有保安服务合同书,是服务外包关系,原告张某由诚保公司管理。张某因严重违反诚保公司规章制度而被解除劳动关系,巨文公司不应承担解除合同的法律责任。
法院审理认为,诚保公司与巨文公司订立的合同《保安服务合同书》中约定了派驻保安员由诚保公司负责管理,故两者之间非劳务派遣关系,而是服务合同关系。诚保公司派驻的保安员与巨文公司间不存在劳动关系,巨文公司不需补偿张某损失。
三、工作时限的确认
诚保公司认为,张某因不符合任职条件,已于2009年3月被劝退,自2009年4月起双方已不存在劳动关系。未签书面劳动合同是诚保公司存在疏忽,但已向其支付未签合同期间(2009年1月至3月)的双倍工资。张某平时表现不佳,且在2009年4月冲砸巨文公司店铺,严重违纪,解除劳动合同行为是合法的。张某在岗的最后时间为2009年3月29日,因此张某要求赔偿4月至10月的工资损失、加班工资是不成立的。
根据《劳动合同法》规定,用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同,逾期未签,则应向劳动者每月支付两倍的工资。张某2009年1月19日入职后,诚保公司未与其依法签订书面劳动合同,自2月19日起需支付双倍工资,考虑到张某实际为诚保公司工作至3月29日,故诚保公司应向张某支付2月19日至3月29日的另一倍工资1729元。
关于工作时限,诚保公司的解除合同通知因未能送达张某本人而未生效,张某虽自2009年3月29日后未正常上班,但在张某与其他单位建立劳动关系之前,即在2009年11月5日前仍与诚保公司存在劳动关系,故由诚保公司承担张某2009年4月25日至10月25日的工资损失,其中扣除张某被行政处罚不能正常上班的半个月时间。考虑到原告未实际提供劳动,故诚保公司按本市最低工资标准赔偿原告工资损失4675元。
据此,沧浪法院判决被告诚保公司向原告张某支付未签订书面劳动合同的另一倍工资1729元及2009年4月25日至10月25日期间工资损失4675元。


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