劳务派遣中人力资源企业改革与管理

我国经济发展和社会进步推动了公共事业单位的蓬勃发展。
发展离不开人才，因此事业单位的各类人才管理日益重要。
随着我国新修订的《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的施行，事业单位的劳务派遣用工越来越受到重视。
本文以事业单位劳务派遣制用工为研究对象，分析了事业单位劳务派遣制用工的现状特点，探讨总结了事业单位劳务派遣制用工的具体策略，为事业单位劳务派遣制用工的规范管理提供了有效思路。
关键词：事业单位；劳务派遣；现状特点；用工策略事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
因事业单位依靠国家财政拨款并为社会提供服务的公益性质，其机构设置和人员管理受编制调控，实行编制管理，其中编制内人员分为专业技术、管理和工勤三类。
随着国家经济发展和人民物质文化生活水平提高对社会服务提出的更高要求，事业单位的发展仅仅依靠编制内人员已不能满足现实需要，因此编制外用工是事业单位普遍存在的现象。
根据业务发展特点和人事管理风格，事业单位的编制外用工主要以劳务派遣制用工和劳务外包方式为主。
劳务派遣主要是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用工单位使用，后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
因事业单位对劳务派遣制用工方式下的人员使用与管理相比较劳务外包方式有更大的自主性，本文选取以劳务派遣制用工为编制外用工基本方式的事业单位为研究对象。
虽然劳务派遣制用工方式在解决事业单位人员编制与用工需求矛盾方面提供了积极有效的途径，但在现实中，因事业单位不注重法律环境下的合理用工，对劳务派遣制用工没有进行合理的计划与安排，对派遣制人员失于科学规范的管理，造成事业单位违反法律规定、承担法律责任并造成经济损失的事例不胜枚举。
因此，分析事业单位劳务派遣制用工的现状特点，根据国家法律要求和事业单位具体情况，研究符合事业单位发展特点的劳务派遣制用工策略，建立具有针对性的人力资源管理创新体系，对劳务派遣制人员实行岗位、薪酬和职业发展相统一的基本管理，使事业单位劳务派遣用工合法化、规范化和科学化，对于以劳务派遣制用工作为编制外用工基本方式的事业单位来讲，具有一定的现实意义和经济价值。
一、事业单位劳务派遣制用工现状特点分析根据事业单位发展形势及人员结构特点，劳务派遣用工在现实中主要有以下几个特点：1.劳务派遣制用工以解决编制内工勤类辅助性岗位不足为主，有些单位亦存在专业技术类和管理类岗位的派遣制员工，但后者不是主流。
因事业单位人员数量受编制限制，事业单位往往将有限的编制用于吸引对推动事业单位发展起决定性作用的专业技术类和管理类核心人才。
而包括司机、安保、服务、保洁等在内的工勤类辅助性岗位需求，则通过派遣制用工方式解决。
有些单位因编制过于紧张、人员户籍等基本条件不符合入编要求等原因，专业技术类和管理类人员也通过劳务派遣制方式使用。
2.事业单位的性质与特点决定了编制内与派遣制人员在人事管理方面存在着差异。
一方面，事业单位的经费来源和业务特点决定了事业单位的人事工作以编制内人员管理为主，其薪酬福利、职级晋升以及职称评审等方面自成体系。
而对于派遣制用工，因事业单位与员工双方没有直接的编制和劳动合同隶属关系，在实际的管理过程中，事业单位往往不能给予与编制内人员同样的重视。
因缺乏对劳务派遣用工岗位及薪酬的体系化建设以及对派遣制人员政治待遇的明确规定，以至于派遣制人员无论物质待遇，精神需求，还是工作的归属感都与编制内员工有着不小的差距。
在现实中，有的事业单位连法定的社会保险义务也不能完全履行。
另一方面，派遣制员工在事业单位工作的过程中，因学历、生活背景、工作性质等原因，往往仅注重自己眼前的物质利益，忽视对事业单位的文化、性质及岗位的理解，忽略事业单位发展的综合利益，缺乏主人公的责任感，稍有不如意便选择离开。
综上所述，劳务派遣制作为一种成熟、有效的用工方式，在满足事业单位不同的用工需求，解决因受编制限制造成人员使用不足等问题方面具有积极意义，是值得肯定的用工方式；但由于事业单位对派遣制人员重使用轻培养，对相关管理制度缺乏统筹规范，使得派遣制人员的合法权益难以得到保障，造成他们工作积极性不高，队伍稳定性较差，对事业单位的良性发展带来一定的阻碍作用。
二、事业单位劳务派遣制的用工策略为了提高劳务派遣制用工方式的使用效率，降低使用风险，根据事业单位劳务派遣用工的现状特点，结合国家法律对派遣制用工的刚性要求，事业单位应统筹规划用工需求，对劳务派遣制用工岗位进行合理的优化，建立健全以岗位为基础的包括薪酬福利、考核评价等在内的各项管理制度，形成派遣制用工的人力资源管理体系，并选择资质良好的劳务派遣机构作为合作伙伴，从而实现劳务派遣制用工的合法化、规范化和科学化。
有关事业单位劳务派遣用工的具体策略，可以归纳为以下几点：1.核定派遣制用工的岗位层级及数量按照新修订的《劳动合同法》对于派遣制用工岗位临时性、替代性和辅助性的“三性”要求，根据事业单位具体业务特点和用工需求，对需要和可以使用劳务派遣制的岗位进行层级设计，规划每一岗位的使用数量。
2.制定岗位描述与职责说明，并进行岗位评价根据工作内容与岗位职责要求，制定所有岗位的岗位说明书，详细规定任职资格与工作职责，以此作为派遣制用工招聘、考核等各项管理工作的依据。
同时，对所有岗位进行梳理，根据对事业单位业务发展的重要性大小，区分关键性岗位和一般性岗位。
重点关注关键性岗位的稳定性，确保这些岗位在薪酬福利、考核晋升等方面获得有力的保障。
3.建立以岗位为基础的兼顾公平性与竞争性的薪酬体系事业单位派遣制人员的薪酬体系不同于编制内职工，可以完全以岗位为基础进行设计。
鉴于事业单位的派遣制人员多为工勤类辅助性岗位，且这些人员对眼前的物质利益更为看重，在设计薪酬福利时，既要综合考虑内部编制内职工的工资水平又要兼顾外部劳动力市场水平，做到内部公平性与外部竞争性的协调统一。
对于包括社会保险、休假等在内的福利部分，事业单位至少要保障派遣制人员的合法权益，避免不必要的法律纠纷。
4.建立健全各项管理制度和工作流程事业单位应根据《劳动合同法》等国家相关法律规定，对派遣制人员的聘期、试用期、培训、考核、辞退、薪酬、福利等制定明确的管理制度，同时对入职、考勤、休假、加班以及离职等管理工作设计清晰的工作流程。
此外，对上述各项管理环节均需做到书面记录与文件保存，增强用工的法律意识与风险防控。
通过这些制度和流程的规范与管理，可以提高劳务派遣制用工的使用效率，降低管理成本，同时减少派遣制用工的法律风险。
[下转第63页].事业单位劳务派遣制用工的现状特点及策略研究赵静[中国国家博物馆，北京100006].DOI:10.13768/j.cnki.cn11.3793/f.2015.080163人力资源企业改革与管理2015年3月上下几个方面进行努力：首先，可对企业的工作人员和管理者进行隐私权的相关教育与培训，也可将其纳入公司的相关管理制度和章程中，进而强化员工的理解，增强员工的归属感；其次，应保证不作出法律规定的侵犯隐私权的相关行为，不在公共场合谈论员工的一些隐私事务等；最后，企业应尤其避免用员工的相关隐私威胁员工的行为，即使双方的利益发生关联，企业也应采用公平、正当的方法予以解决。
3.企业员工的安全与健康问题针对企业员工面临的安全与健康问题，笔者认为，企业应主要从以下几个方面进行控制：首先，企业应结合自身的生产经营特点及员工的具体工作环境，针对性的制定安全与预防政策；其次，建立健康安全管理责任制，将安全管理的责任与任务予以细致划分，并积极落实到相关的每个管理者手中，并公布于众，以促进工作人员的监督；再者，对于已经发生的健康安全事故，企业应深入调查，并分析问题产生的原因，进而制定具体的预防策略和安全目标等；最后，赋予企业安全管理者以较高的职务和权力，发动其为新员工进行安全健康培训，进而促进其最大程度的发挥作用。
4.企业与员工的矛盾纠纷问题为了构建和谐稳定的劳动关系，企业与员工必须消减双方的矛盾与冲突，而科学合理、公平公正的法律制度与章程则是双方的有效调和器和仲裁者。
协助处理劳动关系纠纷的法律法规体系主要包含《劳动法》、具有法律效果的劳动合同以及企业自身的相关制度规章，其不仅会明确规定企业与员工各自的职责、权利与义务，更应对一方可能做出的危害另一方权益的行为及解决措施有所限定。
只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。
四、结语综上所述，企业人力资源管理中的劳动关系管理对于维护员工合法权益、促进企业稳定等方面具有重要作用，企业应予以重视的同时，应注重将其与企业人力资源管理的其他内容相联系，紧密结合，构建一个科学合理且人性化的管理系统，进而实现企业与员工的和谐相处与不断进步。
比如通过对关键性岗位进行职业发展通道设计，以择优入编、优秀晋升等方式激励表现优秀的劳务派遣制人员，增强他们的归属感。
再比如通过建立绩效考核奖励机制，优胜劣汰，确保派遣制人员的工作质量，提高用工的使用效率。
三、结束语党的十八届四中全会“全面依法治国”的要求将我国带入了真正依法治国的时代。
在当前法律化建设进程不断加快的过程中，事业单位务必要把劳务派遣制用工的合法化放在管理工作的首要位置。
与此同时，通过规范、科学、有效的人力资源管理手段和制度体系建设，建立并保持素质过硬、技能熟练、工作稳定的派遣制员工队伍，发挥他们的聪明才智，推动事业单位的良性发展，最终实现满足公众对社会服务日益提高要求的目标。
二是要重视人才的精神层面需求，中小企业在应用物质激励方法时，更加要重视内在精神激励，提高企业内部各层次人才参与决策的机会，加强团队管理，创设出良好的工作软环境，为他们解决生活上的后顾之忧，综合提升工作、生活和学习条件。
只有深刻认识到人才的价值，真正将人才当成企业的宝贵资源，为人才尽心考虑周全，人才才有可能尽忠职守，全心全意推进企业二次创业发展。
三、结束语改革开放后中小企业历经长期建设与发展，在经济建设与社会发展中的作用和地位与日渐增，中小企业正逐渐从一次创业成长期的迈入二次创业发展期，然而人才困境问题成为制约中小企业发展的主要因素，要解决中小企业二次创业的人才困境问题，不仅需要政府在政策和服务上提高支持力度，促进社会人才市场良性循环和稳定运转，更需要中小企业加强自身的人才建设，政企合作共同引进人、留住人、用好人，方能解决中小企业二次创业期的人才困境问题。